Ces accords peuvent \u00eatre conclus au niveau de l\u2019entreprise lorsqu\u2019elle rencontre de graves difficult\u00e9s conjoncturelles. Le r\u00e9gime de ces accords est d\u00e9fini aux articles L 5125-1 \u00e0 L 5125-7 du Code du travail.
\nL\u2019accord est\u00a0n\u00e9goci\u00e9<\/b>\u00a0avec :
\n–\u00a0 les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux d\u00e9pendant d\u2019organisations repr\u00e9sentatives dans l\u2019entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages lors des derni\u00e8res \u00e9lections des repr\u00e9sentants du personnel
\n–\u00a0 ou,\u00a0 \u00e0 d\u00e9faut, par les repr\u00e9sentants \u00e9lus du personnel mandat\u00e9 par une organisation syndicale repr\u00e9sentative
\n–\u00a0 \u00a0ou, \u00e0 d\u00e9faut, par un salari\u00e9 express\u00e9ment mandat\u00e9 \u00e0 cet effet par une organisation syndicale repr\u00e9sentative.
\nDans ces deux derniers cas, l\u2019accord doit \u00eatre approuv\u00e9 par une majorit\u00e9 de salari\u00e9.
\nL\u2019accord, d\u2019une\u00a0dur\u00e9e<\/b>\u00a0maximum de deux ans, peut pr\u00e9voir des am\u00e9nagements en terme de dur\u00e9e du travail, organisation du\u00a0temps de travail<\/b>\u00a0et de\u00a0r\u00e9mun\u00e9ration<\/b>\u00a0des salari\u00e9s. Sur ce dernier point, le seuil est fix\u00e9 \u00e0 1,2 smic : la r\u00e9mun\u00e9ration des salari\u00e9s dont le salaire est inf\u00e9rieur \u00e0 ce montant \u00e0 la date de l\u2019accord ne peut \u00eatre affect\u00e9e.<\/p>\n

Activit\u00e9 partielle<\/h2>\n

L\u2019article 16 de la loi consacre un r\u00e9gime unique d\u2019activit\u00e9 partielle en lieu et place des diff\u00e9rents dispositifs de ch\u00f4mage partiel pr\u00e9existants (Articles L 5122-1 et suivants du Code du travail).
\nSi les conditions de recours \u00e0 l\u2019activit\u00e9 partielle demeurent, l\u2019indemnisation du salari\u00e9 est effectu\u00e9e par l\u2019employeur sur la base d\u2019une indemnit\u00e9 horaire dont le taux horaire est fix\u00e9 \u00e0 7,74 \u20ac pour les entreprises de 1 \u00e0 250 salari\u00e9s (Article D 5122-13 du Code du travail).
\nLe dispositif est entr\u00e9 en vigueur avec la publication du d\u00e9cret pr\u00e9cisant ses modalit\u00e9s d\u2019application (d\u00e9cret n\u00b0 2013-551 du 26 juin 2013 relatif \u00e0 l’activit\u00e9 partielle).<\/p>\n

Garanties compl\u00e9mentaire sant\u00e9 et pr\u00e9voyance<\/h2>\n

Les employeurs doivent mettre en place au sein de leur entreprise, au plus tard au 1er janvier 2016, une garantie compl\u00e9mentaire minimale pr\u00e9voyant en mati\u00e8re de remboursement des\u00a0frais de sant\u00e9<\/b>. Cette garantie doit b\u00e9n\u00e9ficier \u00e0 tous les salari\u00e9s ( Article 1 de la Loi).
\nLe financement de cette garantie obligatoire doit \u00eatre assur\u00e9\u00a0 pour moiti\u00e9 au moins par l\u2019employeur (Article L 911-7 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale).
\nDe la m\u00eame mani\u00e8re, devra \u00e9galement \u00eatre institu\u00e9 au sein de l\u2019entreprise une couverture compl\u00e9mentaire obligatoire en mati\u00e8re de\u00a0pr\u00e9voyance<\/b>. Sont vis\u00e9s les risques incapacit\u00e9 de travail, invalidit\u00e9 et d\u00e9c\u00e8s. La mise en place de cette garantie peut \u00eatre retard\u00e9e par rapport \u00e0 la garantie frais de sant\u00e9 puisque la seule obligation faite par la loi consiste pour les partenaires sociaux \u00e0 ouvrir des n\u00e9gociations au niveau de la branche sur le sujet avant le 1er janvier 2016 (Article 1 de la Loi).
\nQuelques retouches sont \u00e9galement apport\u00e9es au m\u00e9canisme de\u00a0portabilit\u00e9<\/b>\u00a0des garanties sant\u00e9 et pr\u00e9voyance au profit des ch\u00f4meurs (Article 1 de la Loi).<\/p>\n

Travail \u00e0 temps partiel<\/h2>\n

La loi fixe d\u00e9sormais une\u00a0dur\u00e9e minimale<\/b>\u00a0de 24 heures hebdomadaire en cas de travail \u00e0 temps partiel (Articles L 3123-14-1 et suivants du Code du travail). Des possibilit\u00e9s de d\u00e9rogation existent, \u00e0 la demande du salari\u00e9 ou si un accord de branche le pr\u00e9voit.
\nCette nouvelle obligation entre en vigueur le 1er janvier 2014. Les contrats \u00e0 temps partiel souscrits \u00e0 compter de cette date devront donc
\nrespecter cette dur\u00e9e minimale. Pour les contrats en cours, une p\u00e9riode transitoire jusqu\u2019au 1er janvier 2016 est organis\u00e9e.
\nLa\u00a0r\u00e9mun\u00e9ration<\/b>\u00a0des heures compl\u00e9mentaires \u00e9volue \u00e9galement. Ainsi :
\n–\u00a0 les heures compl\u00e9mentaires n\u2019exc\u00e9dant pas 1\/10\u00e8me de la dur\u00e9e du travail pr\u00e9vue au contrat donneront lieu \u00e0 une majoration de 10%, \u00e0 compter du 1er janvier 2014 (article L 3123-17 du Code du travail) ;
\n–\u00a0 les heures compl\u00e9mentaires exc\u00e9dant 1\/10\u00e8me de la dur\u00e9e contractuelle qui sont r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es avec une majoration de 25%, pourront donner lieu \u00e0 une majoration inf\u00e9rieure (sans aller en de\u00e7\u00e0 de 10%) si une convention ou un accord de branche \u00e9tendu le pr\u00e9voit (article L 3123-19 du Code du travail).
\nD\u2019autres modifications au r\u00e9gime du travail \u00e0 temps partiel sont ouvertes \u00e0 la n\u00e9gociation collective.<\/p>\n

Contentieux<\/h2>\n

Lors de la phase de\u00a0conciliation<\/b>\u00a0obligatoire pr\u00e9vue devant le conseil des prud\u2019hommes, l’employeur et le salari\u00e9 peuvent dor\u00e9navant convenir de mettre un terme au litige moyennant le versement par l’employeur au salari\u00e9 d’une\u00a0indemnit\u00e9 forfaitaire<\/b>\u00a0dont le montant est d\u00e9termin\u00e9, sans pr\u00e9judice des indemnit\u00e9s l\u00e9gales, conventionnelles ou contractuelles, en r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 un bar\u00e8me fix\u00e9 par d\u00e9cret en fonction de l’anciennet\u00e9 du salari\u00e9 (Article L 1235-1 du Code du travail). Ce bar\u00e8me a \u00e9t\u00e9 fix\u00e9 par d\u00e9cret n\u00b0 2013-721 du 2 ao\u00fbt 2013 (voir ci-apr\u00e8s Information n\u00b0 4).
\nLa loi de s\u00e9curisation de l\u2019emploi r\u00e9duit de 5 \u00e0 2 ans le d\u00e9lai de\u00a0prescription<\/b>\u00a0des\u00a0actions<\/b>\u00a0en justice portant sur l\u2019ex\u00e9cution ou la rupture du contrat<\/b>\u00a0de travail. Ce d\u00e9lai court \u00e0 compter du jour o\u00f9 celui qui l’exerce a connu ou aurait d\u00fb conna\u00eetre les faits lui permettant d’exercer son droit (Article L 1471-1 du Code du travail).
\nPar exception, ce d\u00e9lai\u00a0 ne s\u2019applique pas aux actions en paiement de salaire,\u00a0en r\u00e9paration d’un dommage corporel caus\u00e9 \u00e0 l’occasion de l’ex\u00e9cution du travail\u00a0 ou\u00a0fond\u00e9es sur une discrimination ou des faits de harc\u00e8lement sexuel ou moral.
\nDe la m\u00eame mani\u00e8re, le d\u00e9lai de\u00a0prescription des salaires<\/b>\u00a0est r\u00e9duit de 5 \u00e0 3 ans. L’action en paiement ou en r\u00e9p\u00e9tition du salaire se prescrit par trois ans \u00e0 compter du jour o\u00f9 celui qui l’exerce a connu ou aurait d\u00fb conna\u00eetre les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois derni\u00e8res ann\u00e9es \u00e0 compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dant la rupture du contrat (Article L 3245-1 du Code du travail).
\nCes nouveaux d\u00e9lais sont applicables aux prescriptions en cours au 17 juin 2013, sans toutefois que la dur\u00e9e totale de prescription puisse \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 l\u2019ancien d\u00e9lai.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Pr\u00e9sentation des principales mesures de la loi susceptibles d\u2019int\u00e9resser les TPE PME de moins de 50 salari\u00e9s. Lettre d’information social n\u00b01 La loi n\u00b0 2013-504 du 14 juin 2013 de s\u00e9curisation de l\u2019emploi constitue la principale r\u00e9forme en mati\u00e8re de droit du travail de l\u2019ann\u00e9e 2013. Issue de l\u2019accord national interprofessionnel conclu entre les partenaires […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-1030","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-social"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1030","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1030"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1030\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1030"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1030"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1030"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}