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{"id":1032,"date":"2013-11-03T12:27:43","date_gmt":"2013-11-03T11:27:43","guid":{"rendered":"http:\/\/dev4.lexance.info\/?p=1032"},"modified":"2013-11-03T12:27:43","modified_gmt":"2013-11-03T11:27:43","slug":"social-la-validite-des-conventions-de-forfait-annuel-en-jours","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/2013\/11\/03\/social-la-validite-des-conventions-de-forfait-annuel-en-jours\/","title":{"rendered":"La validit\u00e9 des conventions de forfait annuel en jours"},"content":{"rendered":"

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Point sur la jurisprudence qui a invalid\u00e9 dans plusieurs secteurs ce dispositif d\u00e9rogatoire \u00e0 la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail.<\/i>
Lettre d’information social n\u00b02<\/a>
Point sur les derni\u00e8res \u00e9volutions de la jurisprudence qui a invalid\u00e9 dans plusieurs secteurs ce dispositif d\u00e9rogatoire \u00e0 la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail.
<\/p>\n

Rappels des conditions de recours aux conventions de forfait annuel<\/h2>\n
La loi autorise la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’ann\u00e9e lorsque (C. trav. art. L 3121-39) \u00a0:
– elle est pr\u00e9vue par un accord collectif d’entreprise ou d’\u00e9tablissement ou, \u00e0 d\u00e9faut, par une convention ou un accord de branche\u00a0;
– cet accord collectif pr\u00e9alable d\u00e9termine les cat\u00e9gories de salari\u00e9s susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la dur\u00e9e annuelle du travail \u00e0 partir de laquelle le forfait est \u00e9tabli, et fixe les caract\u00e9ristiques principales de ces conventions.
Il faut en outre\u00a0:
– l\u2019accord du salari\u00e9 et un \u00e9crit (C. trav. art. L 3121-40)\u00a0;
– que soit tenu chaque ann\u00e9e un entretien individuel avec chaque salari\u00e9 ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’ann\u00e9e et portant sur la charge de travail du salari\u00e9, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activit\u00e9 professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9 (C. trav. art. L 3121-46).<\/p>\n
L\u2019arr\u00eat rendu par la Cour de cassation le 29 juin 2011<\/h2>\n
C\u2019est par un arr\u00eat de principe du 29 juin 2011 que la Cour de cassation a inaugur\u00e9 un contr\u00f4le de la validit\u00e9 des conventions individuelles de forfait (Cass. soc. 29 juin 2011 n\u00b0 09-71107 FS-PBRI).
Il a en effet \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que\u00a0:
– le droit \u00e0 la sant\u00e9 et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles\u00a0;
– il r\u00e9sulte des articles susvis\u00e9s des Directives de l’Union europ\u00e9enne que les Etats membres ne peuvent d\u00e9roger aux dispositions relatives \u00e0 la dur\u00e9e du temps de travail que dans le respect des principes g\u00e9n\u00e9raux de la protection de la s\u00e9curit\u00e9 et de la sant\u00e9 du travailleur\u00a0;
– toute convention de forfait en jours doit \u00eatre pr\u00e9vue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des dur\u00e9es maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.<\/p>\n
Sur la base de ces principes, eux-m\u00eames tir\u00e9s de normes\u00a0 constitutionnelles\u00a0 et europ\u00e9ennes, la Cour de cassation a exerc\u00e9 un\u00a0double contr\u00f4le<\/b>\u00a0en examinant :
– si les dispositions de l\u2019accord collectif en cause \u00e9taient en elles-m\u00eames de nature \u00e0 assurer la protection de la s\u00e9curit\u00e9 et de la sant\u00e9 du salari\u00e9\u00a0;
– si l\u2019employeur avait respect\u00e9 les obligations impos\u00e9es par cet accord collectif.<\/p>\n
A d\u00e9faut, la convention annuelle de forfait est \u00ab\u00a0priv\u00e9e d\u2019effet\u00a0\u00bb. Ce qui entra\u00eene l\u2019application de la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail et donc, potentiellement, le paiement des heures suppl\u00e9mentaires accomplies depuis 5 ans (3 ans avec l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la loi n\u00b0 2013-504 du 14 juin 2013 et sauf dispositions transitoires). A charge pour le salari\u00e9 de rapporter la preuve de l\u2019existence de ces heures suppl\u00e9mentaires (Cass. soc. 5 juin 2013 n\u00b0 12-14729).<\/p>\n
A noter que la Cour de cassation introduit d\u00e9sormais une distinction dans la\u00a0sanction<\/b>\u00a0selon que les dispositions conventionnelles sont invalides, auquel cas la sanction est la nullit\u00e9 de la convention individuelle de forfait et l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 ces dispositions conventionnelles sont valides mais non ou mal appliqu\u00e9es par l\u2019employeur, auquel cas la convention de forfait se trouve simplement priv\u00e9e d\u2019effet (Cass. soc. 24 avril 2013 n\u00b0 11-28398).
La diff\u00e9rence\u00a0: toute convention forfait conclue sur la base de dispositions conventionnelles invalides est nulle tant qu\u2019il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 conclu \u00e0 tout le moins un accord d\u2019entreprise sur la base duquel conclure de nouvelles conventions de forfait. La convention de forfait reposant sur des dispositions conventionnelles valides est quant \u00e0 elle priv\u00e9e d\u2019effet dans la mesure de la m\u00e9connaissance par l\u2019employeur des obligations impos\u00e9es.<\/p>\n
Les conventions collectives examin\u00e9es<\/h2>\n
C\u2019est donc au gr\u00e9 des esp\u00e8ces qui lui sont soumises que la Cour de cassation valide ou invalide les dispositions conventionnelles autorisant le recours aux conventions individuelles de forfait.
Ainsi, ont \u00e9t\u00e9 valid\u00e9es les dispositions\u00a0de l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la\u00a0m\u00e9tallurgie<\/b>\u00a0(Cass. soc. 29 juin 2011 pr\u00e9cit\u00e9).
A l\u2019inverse, ont \u00e9t\u00e9 invalid\u00e9es les dispositions\u00a0:
– de l’article 12 de l’accord-cadre du 8 f\u00e9vrier 1999 sur l’organisation et la dur\u00e9e du travail dans l’industrie chimique<\/b>\u00a0(Cass. soc. 31 janvier 2012 n\u00b0 10-19807 FS \u2013 PBR)\u00a0;
– de l’accord de r\u00e9duction de la dur\u00e9e du travail des\u00a0commerces de gros<\/b>\u00a0(Cass. soc. 26 septembre 2012 n\u00b0 11-14540 FS-PB)\u00a0;
– de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif \u00e0 la dur\u00e9e du travail, pris en application de la convention collective nationale dite \u00ab\u00a0Syntec<\/b>\u00a0\u00bb du 15 d\u00e9cembre 1987 (Cass. soc. 24 avril 2013 n\u00b0 11-28398 FS-PB).
Dans ces trois derniers \u00ab\u00a0secteurs\u00a0\u00bb, toute convention de forfait reposant uniquement sur les dispositions vis\u00e9e doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme nulle.<\/p>\n
Les rem\u00e8des<\/h2>\n
En cas de vice affectant les dispositions conventionnelles elles-m\u00eames, et sauf nouvel accord au niveau de la branche, il est recommand\u00e9\u00a0de r\u00e9gulariser la situation par la conclusion d\u2019un accord d\u2019entreprise respectant les exigences pos\u00e9es par la jurisprudence s\u2019agissant du droit\u00a0\u00e0\u00a0la sant\u00e9\u00a0et au repos des travailleurs.
Il conviendra \u00e9galement pour l\u2019employeur de mettre en \u0153uvre un dispositif de suivi du temps de travail de nature \u00e0 permettre d\u2019identifier la charge et la r\u00e9partition de travail du cadre ainsi que ses amplitudes de travail et de d\u00e9montrer, en cas de contestation notamment, que ce suivi a bien \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9.<\/p>\n
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Point sur la jurisprudence qui a invalid\u00e9 dans plusieurs secteurs ce dispositif d\u00e9rogatoire \u00e0 la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail.<\/i>
Lettre d'information social n\u00b02<\/a>
Point sur les derni\u00e8res \u00e9volutions de la jurisprudence qui a invalid\u00e9 dans plusieurs secteurs ce dispositif d\u00e9rogatoire \u00e0 la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail.

<\/b><\/p>
Rappels des conditions de recours aux conventions de forfait annuel<\/h2>
La loi autorise la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'ann\u00e9e lorsque (C. trav. art. L 3121-39) \u00a0:
- elle est pr\u00e9vue par un accord collectif d'entreprise ou d'\u00e9tablissement ou, \u00e0 d\u00e9faut, par une convention ou un accord de branche\u00a0;
- cet accord collectif pr\u00e9alable d\u00e9termine les cat\u00e9gories de salari\u00e9s susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la dur\u00e9e annuelle du travail \u00e0 partir de laquelle le forfait est \u00e9tabli, et fixe les caract\u00e9ristiques principales de ces conventions.
Il faut en outre\u00a0:
- l\u2019accord du salari\u00e9 et un \u00e9crit (C. trav. art. L 3121-40)\u00a0;
- que soit tenu chaque ann\u00e9e un entretien individuel avec chaque salari\u00e9 ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'ann\u00e9e et portant sur la charge de travail du salari\u00e9, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activit\u00e9 professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9 (C. trav. art. L 3121-46).<\/p>
L\u2019arr\u00eat rendu par la Cour de cassation le 29 juin 2011<\/h2>
C\u2019est par un arr\u00eat de principe du 29 juin 2011 que la Cour de cassation a inaugur\u00e9 un contr\u00f4le de la validit\u00e9 des conventions individuelles de forfait (Cass. soc. 29 juin 2011 n\u00b0 09-71107 FS-PBRI).
Il a en effet \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que\u00a0:
- le droit \u00e0 la sant\u00e9 et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles\u00a0;
- il r\u00e9sulte des articles susvis\u00e9s des Directives de l'Union europ\u00e9enne que les Etats membres ne peuvent d\u00e9roger aux dispositions relatives \u00e0 la dur\u00e9e du temps de travail que dans le respect des principes g\u00e9n\u00e9raux de la protection de la s\u00e9curit\u00e9 et de la sant\u00e9 du travailleur\u00a0;
- toute convention de forfait en jours doit \u00eatre pr\u00e9vue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des dur\u00e9es maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.<\/p>
Sur la base de ces principes, eux-m\u00eames tir\u00e9s de normes\u00a0 constitutionnelles\u00a0 et europ\u00e9ennes, la Cour de cassation a exerc\u00e9 un\u00a0double contr\u00f4le<\/b>\u00a0en examinant :
- si les dispositions de l\u2019accord collectif en cause \u00e9taient en elles-m\u00eames de nature \u00e0 assurer la protection de la s\u00e9curit\u00e9 et de la sant\u00e9 du salari\u00e9\u00a0;
- si l\u2019employeur avait respect\u00e9 les obligations impos\u00e9es par cet accord collectif.<\/p>
A d\u00e9faut, la convention annuelle de forfait est \u00ab\u00a0priv\u00e9e d\u2019effet\u00a0\u00bb. Ce qui entra\u00eene l\u2019application de la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail et donc, potentiellement, le paiement des heures suppl\u00e9mentaires accomplies depuis 5 ans (3 ans avec l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la loi n\u00b0 2013-504 du 14 juin 2013 et sauf dispositions transitoires). A charge pour le salari\u00e9 de rapporter la preuve de l\u2019existence de ces heures suppl\u00e9mentaires (Cass. soc. 5 juin 2013 n\u00b0 12-14729).<\/p>
A noter que la Cour de cassation introduit d\u00e9sormais une distinction dans la\u00a0sanction<\/b>\u00a0selon que les dispositions conventionnelles sont invalides, auquel cas la sanction est la nullit\u00e9 de la convention individuelle de forfait et l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 ces dispositions conventionnelles sont valides mais non ou mal appliqu\u00e9es par l\u2019employeur, auquel cas la convention de forfait se trouve simplement priv\u00e9e d\u2019effet (Cass. soc. 24 avril 2013 n\u00b0 11-28398).
La diff\u00e9rence\u00a0: toute convention forfait conclue sur la base de dispositions conventionnelles invalides est nulle tant qu\u2019il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 conclu \u00e0 tout le moins un accord d\u2019entreprise sur la base duquel conclure de nouvelles conventions de forfait. La convention de forfait reposant sur des dispositions conventionnelles valides est quant \u00e0 elle priv\u00e9e d\u2019effet dans la mesure de la m\u00e9connaissance par l\u2019employeur des obligations impos\u00e9es.<\/p>
Les conventions collectives examin\u00e9es<\/h2>
C\u2019est donc au gr\u00e9 des esp\u00e8ces qui lui sont soumises que la Cour de cassation valide ou invalide les dispositions conventionnelles autorisant le recours aux conventions individuelles de forfait.
Ainsi, ont \u00e9t\u00e9 valid\u00e9es les dispositions\u00a0de l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la\u00a0m\u00e9tallurgie<\/b>\u00a0(Cass. soc. 29 juin 2011 pr\u00e9cit\u00e9).
A l\u2019inverse, ont \u00e9t\u00e9 invalid\u00e9es les dispositions\u00a0:
- de l'article 12 de l'accord-cadre du 8 f\u00e9vrier 1999 sur l'organisation et la dur\u00e9e du travail dans l'industrie chimique<\/b>\u00a0(Cass. soc. 31 janvier 2012 n\u00b0 10-19807 FS \u2013 PBR)\u00a0;
- de l'accord de r\u00e9duction de la dur\u00e9e du travail des\u00a0commerces de gros<\/b>\u00a0(Cass. soc. 26 septembre 2012 n\u00b0 11-14540 FS-PB)\u00a0;
- de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif \u00e0 la dur\u00e9e du travail, pris en application de la convention collective nationale dite \u00ab\u00a0Syntec<\/b>\u00a0\u00bb du 15 d\u00e9cembre 1987 (Cass. soc. 24 avril 2013 n\u00b0 11-28398 FS-PB).
Dans ces trois derniers \u00ab\u00a0secteurs\u00a0\u00bb, toute convention de forfait reposant uniquement sur les dispositions vis\u00e9e doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme nulle.<\/p>
Les rem\u00e8des<\/h2>
En cas de vice affectant les dispositions conventionnelles elles-m\u00eames, et sauf nouvel accord au niveau de la branche, il est recommand\u00e9\u00a0de r\u00e9gulariser la situation par la conclusion d\u2019un accord d\u2019entreprise respectant les exigences pos\u00e9es par la jurisprudence s\u2019agissant du droit\u00a0\u00e0\u00a0la sant\u00e9\u00a0et au repos des travailleurs.
Il conviendra \u00e9galement pour l\u2019employeur de mettre en \u0153uvre un dispositif de suivi du temps de travail de nature \u00e0 permettre d\u2019identifier la charge et la r\u00e9partition de travail du cadre ainsi que ses amplitudes de travail et de d\u00e9montrer, en cas de contestation notamment, que ce suivi a bien \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9.<\/p>","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-1032","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-social"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1032","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1032"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1032\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1032"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1032"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1032"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}