[et_pb_section fb_built=\u00a0\u00bb1″ _builder_version=\u00a0\u00bb3.22″][et_pb_row _builder_version=\u00a0\u00bb3.25″ background_size=\u00a0\u00bbinitial\u00a0\u00bb background_position=\u00a0\u00bbtop_left\u00a0\u00bb background_repeat=\u00a0\u00bbrepeat\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb4_4″ _builder_version=\u00a0\u00bb3.25″ custom_padding=\u00a0\u00bb|||\u00a0\u00bb custom_padding__hover=\u00a0\u00bb|||\u00a0\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00a0\u00bb4.9.2″ background_size=\u00a0\u00bbinitial\u00a0\u00bb background_position=\u00a0\u00bbtop_left\u00a0\u00bb background_repeat=\u00a0\u00bbrepeat\u00a0\u00bb hover_enabled=\u00a0\u00bb0″ sticky_enabled=\u00a0\u00bb0″]<\/p>\n

\n
1. Contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e\u00a0: absence de terme<\/li>\n
2. Temps de trajet des salari\u00e9s sans lieu de travail fixe<\/li>\n
3. D\u00e9termination de la loi applicable au contrat<\/li>\n
4. Documents comportant des obligations pour le salari\u00e9 en langue \u00e9trang\u00e8re<\/li>\n
5. Requalification du contrat de travail<\/li>\n
6. Pas d\u2019indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 en cas de requalification du CDD en CDI<\/li>\n
7. Solidarit\u00e9 en mati\u00e8re de travail dissimul\u00e9<\/li>\n
8. \u00c9l\u00e9ment intentionnel en mati\u00e8re de travail dissimul\u00e9<\/li>\n
9. Invalidit\u00e9 : modalit\u00e9s d\u2019indemnisation du salari\u00e9 \u00e0 d\u00e9faut de second examen<\/li>\n
10. Rupture conventionnelle<\/li>\n
11. D\u00e9l\u00e9gation de pouvoir de licencier<\/li>\n
12. Le refus du salari\u00e9 de r\u00e9int\u00e9grer son poste \u00e0 l\u2019issue du d\u00e9tachement est une faute grave<\/li>\n
13. \u00c9tendue de la protection de la salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse<\/li>\n
14. Modalit\u00e9s d\u2019indemnisation lors d\u2019un licenciement pour motif \u00e9conomique<\/li>\n
15. Convention collective nationale des h\u00f4tels, caf\u00e9s, restaurant : nullit\u00e9 du forfait jours<\/li>\n
16. Convention collective nationale du commerce de d\u00e9tail et de gros \u00e0 pr\u00e9dominance alimentaire<\/li>\n
17. Exercice du droit de gr\u00e8ve<\/li>\n
18. D\u00e9signation de repr\u00e9sentants syndicaux<\/li>\n
19. Contestation relative \u00e0 la d\u00e9signation de repr\u00e9sentants syndicaux<\/li>\n<\/ol>\n

    
    1. Contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e\u00a0: absence de terme<\/h2>\n

    Soc. 24 juin 2015 (n\u00b014-12.610) FS-PB :
    Pour rejeter la demande d\u2019indemnisation pour rupture abusive du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, l’arr\u00eat d\u2019appel avait retenu que ce contrat pr\u00e9cisait que avoir \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli en vue du remplacement partiel et provisoire d\u2019un employ\u00e9, absent, pour remplacement partiel et provisoire d\u2019un autre salari\u00e9 par glissement de poste du premier salari\u00e9 sur le poste du second, absent pour maladie. Selon la cour d\u2019appel, l’\u00e9v\u00e9nement constitutif du terme du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e sans terme pr\u00e9cis \u00e9tait le retour du salari\u00e9 d\u00e9plac\u00e9, sur son poste, et non pas celui du salari\u00e9 malade sur le sien.
    Au visa de l\u2019article L.1242-7 du Code du travail, la Cour de cassation casse l\u2019arr\u00eat d\u2019appel et rappelle que le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e conclu pour remplacer un salari\u00e9 absent ne comportant pas de terme pr\u00e9cis, a pour terme la fin de l’absence du salari\u00e9 remplac\u00e9. En cons\u00e9quence, le contrat \u00a0ne pouvait prendre fin qu’au retour du salari\u00e9 dont l’absence avait constitu\u00e9 le motif de recours \u00e0 un tel contrat, peu important le remplacement par glissement effectu\u00e9 par l’employeur.<\/p>\n

    2. Temps de trajet des salari\u00e9s sans lieu de travail fixe<\/h2>\n

    CJUE 10 septembre 2015 (C-266\/14) Federaci\u00f3n de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) \/ Tyco Integrated Security SL et Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA\u00a0:
    Une soci\u00e9t\u00e9 a ferm\u00e9 ses bureaux r\u00e9gionaux et a rattach\u00e9 tous ses employ\u00e9s au bureau central de Madrid. Les techniciens, installant et maintenant des dispositifs de s\u00e9curit\u00e9 dans des maisons et dans des locaux industriels et commerciaux situ\u00e9s dans une zone territoriale, correspondant \u00e0 une province voir plusieurs, n\u2019ont pas de lieu de travail fixe. Par ailleurs, les travailleurs disposent chacun d\u2019un v\u00e9hicule de fonction pour se d\u00e9placer chaque jour depuis leur domicile vers les diff\u00e9rents lieux de travail et pour rentrer chez eux en fin de journ\u00e9e.
    L\u2019employeur d\u00e9comptant le temps de d\u00e9placement \u00ab\u00a0domicile-client\u00a0\u00bb non pas comme du temps de travail mais comme du temps de repos, la question est donc pos\u00e9e de savoir si le temps de d\u00e9placement en d\u00e9but et fin de journ\u00e9e doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme du temps de travail au sens de la directive 2003\/88\/CE.
    La Cour de justice d\u00e9clare que, lorsque des travailleurs, comme ceux dans la situation en cause, n\u2019ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, le temps de d\u00e9placement que ces travailleurs consacrent aux d\u00e9placements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier client d\u00e9sign\u00e9s par leur employeur constitue du temps de travail au sens de la directive.<\/p>\n

    3.\u00a0D\u00e9termination de la loi applicable au contrat<\/h2>\n

    Soc. 9 juillet 2015 (n\u00b014-13.497) FS-PB\u00a0:
    Une salari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e \u00e0 temps partiel, en qualit\u00e9 de directrice de programme, par une fondation. Environ trois ans apr\u00e8s, elle avait \u00e9galement conclu avec le propri\u00e9taire de la fondation, un contrat de travail pour occuper les fonctions de secr\u00e9taire priv\u00e9e charg\u00e9e des expositions. Les deux contrats stipulaient qu’ils \u00e9taient r\u00e9gis, le premier par la loi espagnole, le second par la loi belge. Ayant \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e tant par la fondation, en raison de l’impossibilit\u00e9 de maintenir son poste de travail \u00e0 Paris, que par le propri\u00e9taire, la salari\u00e9e avait saisi la juridiction prud’homale afin d\u2019obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture des contrats de travail, \u00e0 titre d’heures suppl\u00e9mentaires, \u00e0 titre d’indemnisation pour travail dissimul\u00e9 et d’indemnisation de son pr\u00e9judice de retraite, en se pr\u00e9valant des dispositions de la loi fran\u00e7aise.
    Pour \u00e9carter l’application de la loi fran\u00e7aise aux demandes form\u00e9es par la salari\u00e9e tant \u00e0 l’encontre de la fondation que du propri\u00e9taire de la fondation, la cour d\u2019appel s\u2019est notamment fond\u00e9e sur les stipulations contractuelles.
    Au visa des articles 3 et 6 de la convention de Rome sur la loi applicable aux obligations contractuelles, la Cour de cassation casse l\u2019arr\u00eat d\u2019appel. A l\u2019appui de sa d\u00e9cision, elle rel\u00e8ve d\u2019une part, que le lieu d’ex\u00e9cution habituel du travail \u00e9tait en France et d\u2019autre part, que la cour d\u2019appel n\u2019avait pas recherch\u00e9 si les dispositions des lois belge et espagnole choisies par les parties et relatives aux diff\u00e9rents chefs de demandes de la salari\u00e9e, \u00e9taient plus protectrices que les dispositions imp\u00e9ratives de la loi fran\u00e7aise qui aurait \u00e9t\u00e9 applicable \u00e0 d\u00e9faut de ces choix.<\/p>\n

    4. Documents comportant des obligations pour le salari\u00e9\u00a0en langue \u00e9trang\u00e8re<\/h2>\n

    Soc. 24 juin 2015 (n\u00b014-13.829) FS-PB\u00a0:
    L\u2019article L.1321-6 du Code du travail aux termes duquel, tout document comportant des obligations pour le salari\u00e9 ou des dispositions dont la connaissance est n\u00e9cessaire pour l’ex\u00e9cution de son travail doit \u00eatre r\u00e9dig\u00e9 en fran\u00e7ais, n’est pas applicable aux documents re\u00e7us de l’\u00e9tranger ou destin\u00e9s \u00e0 des \u00e9trangers.<\/p>\n

    5. Requalification du contrat de travail<\/h2>\n

    Soc. 24 juin 2015 (n\u00b013-26.631) FS-PB\u00a0:
    Une salari\u00e9e, du secteur audiovisuel, secteur dans lequel le recours au contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e d\u2019usage est autoris\u00e9, ayant conclu cinq-cents quatre-vingt-neuf contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e sur une p\u00e9riode de neuf ans avec une m\u00eame soci\u00e9t\u00e9, a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives tant \u00e0 l’ex\u00e9cution de la relation contractuelle qu’\u00e0 la rupture de celle-ci.
    La cour d\u2019appel a constat\u00e9 que la salari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 employ\u00e9e pendant neuf ans pour remplir la m\u00eame fonction et en a d\u00e9duit que ces contrats avaient eu pour objet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l\u2019entreprise.
    La Cour de cassation reprend le raisonnement de l\u2019arr\u00eat d\u2019appel pronon\u00e7ant la requalification des contrats et rejette le pourvoi.<\/p>\n

    6. Pas d\u2019indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 en cas de requalification du CDD en CDI<\/h2>\n

    Soc. 7 juillet 2015 (n\u00b013-17.195) FS-PB\u00a0:
    Par cet arr\u00eat, la Cour de cassation rappelle que l’indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 pr\u00e9vue par l’article L. 1243-8 du code du travail, qui compense, pour le salari\u00e9, la situation dans laquelle il est plac\u00e9 du fait de son contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, n’est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, notamment en cas de requalification d’un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n

    7.\u00a0Solidarit\u00e9 en mati\u00e8re de travail dissimul\u00e9<\/h2>\n

    C.constit, d\u00e9cision n\u00b0 2015-479 QPC du 31 juillet 2015\u00a0:
    La soci\u00e9t\u00e9 requ\u00e9rante contestait la constitutionnalit\u00e9 des dispositions relatives \u00e0 la solidarit\u00e9 du donneur d\u2019ordre en cas de recours au travail dissimul\u00e9 par son cocontractant.
    Le Conseil constitutionnel a notamment relev\u00e9 que la solidarit\u00e9 institu\u00e9e par l’article L. 8222-2 du code du travail constitue principalement une garantie pour le recouvrement des cr\u00e9ances du Tr\u00e9sor public et des organismes de protection sociale et a rejet\u00e9 tous les griefs soulev\u00e9s par la requ\u00e9rante.<\/p>\n

    8.\u00a0El\u00e9ment intentionnel en mati\u00e8re de travail dissimul\u00e9<\/h2>\n

    Crim. 16 juin 2015 (n\u00b014-16.953) F-PB\u00a0:
    La chambre criminelle pr\u00e9cise ici, que le caract\u00e8re intentionnel ne peut se d\u00e9duire de la seule application par l\u2019employeur d’une convention de forfait illicite.
    En l\u2019esp\u00e8ce, l’employeur a \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9 par la cour d\u2019appel \u00e0 payer au salari\u00e9 une indemnit\u00e9 forfaitaire pour travail dissimul\u00e9. En effet, selon l’arr\u00eat l’\u00e9l\u00e9ment intentionnel du travail dissimul\u00e9 \u00e9tait \u00e9tabli du fait de l’application intentionnelle combin\u00e9e de plusieurs r\u00e9gimes incompatibles et, en tout \u00e9tat de cause, contraires aux dispositions d’ordre public du droit du travail, l’accord d’entreprise invoqu\u00e9 \u00e9tant illicite en ce qu’il pr\u00e9voyait un nombre d’heures annuelles sup\u00e9rieur au plafond l\u00e9gal de 1607 heures.<\/p>\n

    9. Invalidit\u00e9\u00a0: modalit\u00e9s d\u2019indemnisation du salari\u00e9 \u00e0 d\u00e9faut de second examen<\/h2>\n

    Soc. 30 juin 2015 (n\u00b013-28.201) FS-PB\u00a0:
    Un salari\u00e9 en arr\u00eat-maladie \u00e0 compter du 22 f\u00e9vrier 2002, reconnu invalide le 11 janvier 2005 \u00e0 compter du 1^{er<\/sup> janvier et mis \u00e0 la retraite \u00e0 l’\u00e2ge de soixante ans le 28 f\u00e9vrier 2010 avait saisi la juridiction prud’homale le 20 juin 2003 de diverses demandes.
    Ce salari\u00e9 conteste la d\u00e9cision de la cour d\u2019appel rejetant sa demande de rappel de salaires \u00e0 compter du 1er janvier 2005 et subsidiairement de dommages-int\u00e9r\u00eats du fait de l’absence de seconde visite d’inaptitude.
    La Cour de cassation pr\u00e9cise alors que si l’employeur qui s’abstient, apr\u00e8s le premier examen m\u00e9dical de reprise, de faire effectuer par le m\u00e9decin du travail le second des examens exig\u00e9s par l’article R. 241-51-1 du code du travail devenu l’article R. 4624-31 commet une faute, il appartient aux juges du fond dans cette hypoth\u00e8se d’allouer au salari\u00e9 non pas le paiement de salaires sur le fondement de l’article L. 1226-4 du code du travail inapplicable mais une indemnisation du pr\u00e9judice r\u00e9ellement subi.<\/p>\n}

    10. Rupture conventionnelle<\/h2>\n

    Soc. 8 juillet 2015 (n\u00b014-10.139) FS-PB\u00a0:
    A la suite de deux refus d’homologation d’une convention de rupture, les parties ont sign\u00e9 le 26 juillet 2010 une troisi\u00e8me convention du contrat de travail fixant la date de rupture au 6 ao\u00fbt 2010. La rupture a \u00e9t\u00e9 homologu\u00e9e par l’autorit\u00e9 administrative le 9 ao\u00fbt 2010.
    Pour d\u00e9bouter le salari\u00e9 de l’ensemble de ses demandes relatives \u00e0 la rupture du contrat de travail, l’arr\u00eat retient, d’une part que diverses primes ayant pu \u00eatre omises dans le cadre de la convention de rupture du mois d’ao\u00fbt 2010, il convenait de donner acte \u00e0 l’employeur de ce qu’il serait redevable d’une somme \u00e0 titre de compl\u00e9ment d’indemnit\u00e9 de rupture conventionnelle. La cour souligne d’autre part, que le formulaire homologu\u00e9 le 9 ao\u00fbt 2010 maintenant la rupture au 6 ao\u00fbt 2010, il y avait lieu de donner acte \u00e0 cet employeur de ce qu’il allait r\u00e9gulariser la rupture au 10 ao\u00fbt 2010, lendemain du jour de l’homologation.
    La Cour de cassation casse l\u2019arr\u00eat d\u2019appel. Selon la Cour, si la stipulation par les deux parties d’une indemnit\u00e9 dont le montant est inf\u00e9rieur \u00e0 celle pr\u00e9vue par l’article L. 1237-13 du code du travail et si l’erreur commune de date fix\u00e9e par les parties ant\u00e9rieurement au lendemain de l’homologation n’entra\u00eenent pas, en elles-m\u00eames, la nullit\u00e9 de la convention de rupture, il appartenait \u00e0 la cour d\u2019appel, saisie de demandes en annulation et en paiement de sommes, de rectifier la date de la rupture et de proc\u00e9der, en cas de montant insuffisant de l’indemnit\u00e9 de rupture conventionnelle, \u00e0 une condamnation p\u00e9cuniaire.<\/p>\n

    11. D\u00e9l\u00e9gation de pouvoir de licencier<\/h2>\n

    Soc. 30 juin 2015 (n\u00b013-28.146) FS-PB\u00a0:
    En l\u2019esp\u00e8ce, la veuve d\u2019un salari\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave a fait grief \u00e0 l’arr\u00eat d\u2019appel de dire que le licenciement reposait sur une faute grave. A l\u2019appui de son pourvoi, elle soulevait qu’une personne \u00e9trang\u00e8re \u00e0 une soci\u00e9t\u00e9 ne peut pas recevoir de mandat aux fins de proc\u00e9der au licenciement des salari\u00e9s de cette soci\u00e9t\u00e9.
    Selon la Cour de cassation, la cour d\u2019appel avait constat\u00e9 que le signataire de la lettre de licenciement occupait les fonctions de directeur financier de la soci\u00e9t\u00e9 propri\u00e9taire de 100 % des actions de l\u2019employeur et qu’il avait sign\u00e9 la lettre par d\u00e9l\u00e9gation du repr\u00e9sentant l\u00e9gal de cette derni\u00e8re soci\u00e9t\u00e9. La cour d’appel a donc retenu \u00e0 bon droit qu’il n’\u00e9tait pas une personne \u00e9trang\u00e8re \u00e0 l’entreprise.<\/p>\n

    12. Le refus du salari\u00e9 de r\u00e9int\u00e9grer son poste \u00e0 l\u2019issue du d\u00e9tachement est une faute grave<\/h2>\n

    Soc. 24 juin 2015 (n\u00b013-25.522) FS-PB\u00a0:
    Un salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 \u00e0 la R\u00e9union, le jour m\u00eame de son recrutement pour une dur\u00e9e de deux ans et finalement rappel\u00e9 \u00e0 Nanterre apr\u00e8s quatre ans n\u2019avait pas rejoint sa nouvelle affectation et avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave. Le salari\u00e9 a saisi la juridiction prud\u2019homale et a \u00e9t\u00e9 d\u00e9bout\u00e9 par la cour d\u2019appel. La cour d\u2019appel avait en effet consid\u00e9r\u00e9 que les missions confi\u00e9es au salari\u00e9 au cours de son d\u00e9tachement comme \u00e0 l’issue de celui-ci correspondaient \u00e0 ses responsabilit\u00e9s et fonctions de responsable administratif et financier, et a d\u00e9cid\u00e9 que la r\u00e9int\u00e9gration de l’int\u00e9ress\u00e9 dans un emploi en r\u00e9gion parisienne, qui ne r\u00e9sultait pas de la mise en \u0153uvre d’une clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique, mais du terme du d\u00e9tachement, ne constituait pas une modification du contrat de travail n\u00e9cessitant son accord.
    La Cour de cassation rejette le pourvoi form\u00e9 contre l\u2019arr\u00eat d\u2019appel et confirme que le refus d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 et renouvel\u00e9 du salari\u00e9 d’int\u00e9grer \u00e0 l’issue de sa p\u00e9riode de d\u00e9tachement, l’agence, qui avait \u00e9t\u00e9 choisie d’un commun accord entre les parties lors de l’engagement, constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.<\/p>\n

    13. Etendue de la protection de la salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse<\/h2>\n

    Soc. 8 juillet 2015 (n\u00b0 14-15.979) FS-PBR\u00a0:
    Une salari\u00e9e en cong\u00e9 maternit\u00e9 du 12 mars au 21 juillet 2008, puis en arr\u00eat pour maladie du 22 juillet au 22 ao\u00fbt 2008 et enfin en cong\u00e9s pay\u00e9s jusqu’\u00e0 la premi\u00e8re semaine de septembre au cours de laquelle elle a repris le travail, a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e le 11 septembre 2008 en raison de divergences persistantes d’opinion sur la politique de ressources humaines de l’entreprise. La salari\u00e9e qui entendait se pr\u00e9valoir du b\u00e9n\u00e9ficie de la protection r\u00e9sultant de la grossesse pour voir prononcer la nullit\u00e9 de son licenciement a alors saisi la juridiction prud’homale. Elle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9bout\u00e9e de sa demande dans la mesure o\u00f9 l\u2019arr\u00eat maladie ne mentionnait pas un \u00e9tat pathologique li\u00e9 \u00e0 la maternit\u00e9.
    La Cour de cassation confirme l\u2019arr\u00eat d\u2019appel. Selon la Cour, si la p\u00e9riode de protection de quatre semaines suivant le cong\u00e9 de maternit\u00e9 est suspendue par la prise des cong\u00e9s pay\u00e9s suivant imm\u00e9diatement le cong\u00e9 de maternit\u00e9, son point de d\u00e9part \u00e9tant alors report\u00e9 \u00e0 la date de la reprise du travail par la salari\u00e9e, il n’en va pas de m\u00eame en cas d’arr\u00eat de travail pour maladie.<\/p>\n

    14. Modalit\u00e9s d\u2019indemnisation lors d\u2019un licenciement pour motif \u00e9conomique<\/h2>\n

    Soc. 9 juillet 2015 (n\u00b0 14-16.009) FS-PB\u00a0:
    La cour d\u2019appel a condamn\u00e9 un employeur \u00e0 payer des dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l\u2019une de ses anciennes salari\u00e9es en raison de l\u2019in\u00e9galit\u00e9 de traitement dont elle avait fait l\u2019objet dans la mise en \u0153uvre d\u2019un plan de sauvegarde de l\u2019emploi. En l\u2019esp\u00e8ce, la salari\u00e9e avait refus\u00e9 une mesure de cessation anticip\u00e9e d’activit\u00e9 et le plan de sauvegarde de l’emploi pr\u00e9voyait que, de ce fait, les avantages dont elle b\u00e9n\u00e9ficiait \u00e9taient moins importants que ceux des autres salari\u00e9s licenci\u00e9s qui ne remplissaient pas les conditions pour pr\u00e9tendre \u00e0 un d\u00e9part anticip\u00e9. Selon la cour d\u2019appel, cette diff\u00e9rence de traitement ne pouvait \u00eatre justifi\u00e9e par le seul fait d’inciter les salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s d’au moins 55 ans, \u00e0 accepter une cessation anticip\u00e9e d’activit\u00e9.
    La Cour de cassation pr\u00e9cise que si un plan de sauvegarde de l’emploi peut contenir des mesures r\u00e9serv\u00e9es \u00e0 certains salari\u00e9s, c’est \u00e0 la condition que tous les salari\u00e9s de l’entreprise plac\u00e9s dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent b\u00e9n\u00e9ficier de cet avantage, \u00e0 moins qu’une diff\u00e9rence de traitement soit justifi\u00e9e par des raisons objectives et pertinentes et que les r\u00e8gles d\u00e9terminant les conditions d’attribution de cet avantage soient pr\u00e9alablement d\u00e9finies et contr\u00f4lables. En cons\u00e9quence, la Cour rejette le pourvoi form\u00e9 contre l\u2019arr\u00eat d\u2019appel.<\/p>\n

    15. Convention collective nationale des h\u00f4tels, caf\u00e9s, restaurant\u00a0: nullit\u00e9 du forfait jours<\/h2>\n

    Soc. 7 juillet 2015 (n\u00b013-26.444) FS-PB\u00a0:
    La gouvernante g\u00e9n\u00e9rale d’un h\u00f4tel, dont l’activit\u00e9 relevait de la convention collective nationale des h\u00f4tels, caf\u00e9s, restaurants a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e pour insuffisance professionnelle. La salari\u00e9e a alors saisi la juridiction prud\u2019homale. La cour d\u2019appel a d\u00e9bout\u00e9 la salari\u00e9e de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures suppl\u00e9mentaires, de dommages-int\u00e9r\u00eats pour repos compensateurs non pris. A cette fin, l’arr\u00eat a retenu que le contrat de travail stipulait que la salari\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficiait d\u2019un statut de cadre au forfait jours.
    Selon la Cour de cassation, ni les dispositions de l’article 13. 2 de l’avenant n\u00b0 1 du 13 juillet 2004 relatif \u00e0 la dur\u00e9e et \u00e0 l’am\u00e9nagement du temps de travail, aux cong\u00e9s pay\u00e9s, au travail de nuit et \u00e0 la pr\u00e9voyance \u00e0 la convention collective nationale des h\u00f4tels, caf\u00e9s, restaurants du 30 avril 1997, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent \u00e0 pr\u00e9voir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salari\u00e9 concern\u00e9, en premier lieu, que l’employeur \u00e9tablit un d\u00e9compte mensuel des journ\u00e9es travaill\u00e9es, du nombre de jours de repos pris et de ceux restant \u00e0 prendre afin de permettre un suivi de l’organisation du travail, en second lieu, que l’int\u00e9ress\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie du repos quotidien minimal pr\u00e9vu par la convention collective et du repos hebdomadaire, ni les stipulations de l’accord d’entreprise du 19 mai 2000, qui ne pr\u00e9voient que l’obligation de respecter les limites l\u00e9gales de la dur\u00e9e quotidienne de travail et qu’un entretien annuel entre l’int\u00e9ress\u00e9 et son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique portant sur l’organisation du travail et l’amplitude des journ\u00e9es de travail, ne sont de nature \u00e0 garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne r\u00e9partition, dans le temps, du travail de l’int\u00e9ress\u00e9, et, donc, \u00e0 assurer la protection de la s\u00e9curit\u00e9 et de la sant\u00e9 du salari\u00e9. En cons\u00e9quence, la cour d\u2019appel aurait d\u00fb d\u00e9duire que les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours \u00e9taient nulles.<\/p>\n

    16. Convention collective nationale du commerce de d\u00e9tail et de gros \u00e0 pr\u00e9dominance alimentaire<\/h2>\n

    Soc. 7 juillet 2015 (n\u00b013-26.773) FS-PB\u00a0:
    La convention collective nationale du commerce de d\u00e9tail et de gros \u00e0 pr\u00e9dominance alimentaire du 12 juillet 2001 pr\u00e9voit qu’une pause pay\u00e9e est attribu\u00e9e \u00e0 raison de 5 % du temps de travail effectif. La Cour de cassation juge qu\u2019\u00e0 d\u00e9faut de pr\u00e9cision, le temps de pause doit \u00eatre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 au taux horaire de base.<\/p>\n

    17. Exercice du droit de gr\u00e8ve<\/h2>\n

    Soc. 30 juin 2015 (n\u00b014-11.077) F-PB\u00a0:
    Un salari\u00e9 avait cess\u00e9 le travail avec sept autres salari\u00e9s, revendiquant le paiement d’un acompte sur le treizi\u00e8me mois puis avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave. La cour d\u2019appel a consid\u00e9r\u00e9 que le licenciement \u00e9tait fond\u00e9 sur une faute grave. Selon la cour, l’employeur avait \u00e9t\u00e9 tenu dans l’ignorance des motifs de l’arr\u00eat de travail, \u00e0 savoir le versement d’un acompte sur le treizi\u00e8me mois, et n’avait \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 de cette revendication qu’en demandant aux int\u00e9ress\u00e9s les raisons du blocage des portes de l’entreprise. La cour en a d\u00e9duit que le salari\u00e9 initiateur de ces faits ne pouvait se pr\u00e9valoir de la protection attach\u00e9e au droit de gr\u00e8ve.
    La Cour de cassation rejette le pourvoi form\u00e9 par le salari\u00e9. A l\u2019appui de sa d\u00e9cision la Cour pr\u00e9cise que l’exercice normal du droit de gr\u00e8ve n’\u00e9tant soumis \u00e0 aucun pr\u00e9avis, sauf dispositions l\u00e9gislatives le pr\u00e9voyant, il n\u00e9cessite seulement l’existence de revendications professionnelles collectives dont l’employeur doit avoir connaissance au moment de l’arr\u00eat de travail, peu important les modalit\u00e9s de cette information.<\/p>\n

    18. D\u00e9signation de repr\u00e9sentants syndicaux<\/h2>\n

    Soc. 8 juillet 2015 (n\u00b014-60.691) FS-PB :
    La Cour de cassation pr\u00e9cise qu\u2019aux termes de l’article L. 2143-3 du code du travail, la d\u00e9signation d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical peut intervenir lorsque l’effectif de cinquante salari\u00e9s ou plus a \u00e9t\u00e9 atteint pendant douze mois, cons\u00e9cutifs ou non, au cours des trois ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes.\u00a0 D\u00e8s lors que l’article L. 2142-1-1 du code du travail subordonne la d\u00e9signation d’un repr\u00e9sentant de section syndicale \u00e0 la m\u00eame exigence d’un effectif de cinquante salari\u00e9s ou plus, les conditions de l’article L. 2143-3 relatives \u00e0 la dur\u00e9e et \u00e0 la p\u00e9riode pendant lesquelles ce seuil doit \u00eatre atteint s’appliquent \u00e9galement pour la d\u00e9signation d’un repr\u00e9sentant de section syndicale.<\/p>\n

    19. Contestation relative \u00e0 la d\u00e9signation de repr\u00e9sentants syndicaux<\/h2>\n

    Soc. 8 juillet 2015 (n\u00b0 14-60.726) FS-PB\u00a0:
    Un syndicat, repr\u00e9sentatif au niveau de l’entreprise, avait d\u00e9sign\u00e9 un repr\u00e9sentant syndical au comit\u00e9 d\u00e9partemental \u00e9conomique et professionnel (CDEP) d\u2019un \u00e9tablissement au sein duquel il n’est pas repr\u00e9sentatif. L\u2019employeur avait alors saisi le tribunal d’instance en annulation de cette d\u00e9signation.
    Les juges du fond ont constat\u00e9 que le syndicat, bien que repr\u00e9sentatif au niveau de l’entreprise, ne l’\u00e9tait pas au niveau de l’\u00e9tablissement pour ne pas avoir recueilli au moins 10 % des suffrages lors de l’\u00e9lection des membres du comit\u00e9 d’\u00e9tablissement, et ont d\u00e9cid\u00e9 ce syndicat ne pouvait pas d\u00e9signer un repr\u00e9sentant au sein du comit\u00e9 d’\u00e9tablissement.
    La Cour de cassation rel\u00e8ve qu\u2019il \u00a0r\u00e9sulte de l’article L. 2324-2 du code du travail dans sa r\u00e9daction issue de la loi n\u00b0 2014-288 du 5 mars 2014, que seules peuvent d\u00e9signer un repr\u00e9sentant syndical au comit\u00e9 d’entreprise ou d’\u00e9tablissement, les organisations syndicales qui ont recueilli, dans le p\u00e9rim\u00e8tre de ce comit\u00e9, au moins 10 % des suffrages exprim\u00e9s lors des derni\u00e8res \u00e9lections professionnelles et rejette le pourvoi.<\/p>\n

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    Contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e\u00a0: absence de terme Temps de trajet des salari\u00e9s sans lieu de travail fixe D\u00e9termination de la loi applicable au contrat Documents comportant des obligations pour le salari\u00e9 en langue \u00e9trang\u00e8re Requalification du contrat de travail Pas d\u2019indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 en cas de requalification du CDD en CDI Solidarit\u00e9 en mati\u00e8re de […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"

    1. Contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e\u00a0: absence de terme
    2. Temps de trajet des salari\u00e9s sans lieu de travail fixe
    3.\u00a0D\u00e9termination de la loi applicable au contrat
    4. Documents comportant des obligations pour le salari\u00e9\u00a0en langue \u00e9trang\u00e8re
    5. Requalification du contrat de travail
    6. Pas d\u2019indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 en cas de requalification du CDD en CDI
    7.\u00a0Solidarit\u00e9 en mati\u00e8re de travail dissimul\u00e9
    8.\u00a0El\u00e9ment intentionnel en mati\u00e8re de travail dissimul\u00e9
    9. Invalidit\u00e9\u00a0: modalit\u00e9s d\u2019indemnisation du salari\u00e9 \u00e0 d\u00e9faut de second examen
    10. Rupture conventionnelle
    11. D\u00e9l\u00e9gation de pouvoir de licencier
    12. Le refus du salari\u00e9 de r\u00e9int\u00e9grer son poste \u00e0 l\u2019issue du d\u00e9tachement est une faute grave
    13. Etendue de la protection de la salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse
    14. Modalit\u00e9s d\u2019indemnisation lors d\u2019un licenciement pour motif \u00e9conomique
    15. Convention collective nationale des h\u00f4tels, caf\u00e9s, restaurant\u00a0: nullit\u00e9 du forfait jours
    16. Convention collective nationale du commerce de d\u00e9tail et de gros \u00e0 pr\u00e9dominance alimentaire
    17. Exercice du droit de gr\u00e8ve
    18. D\u00e9signation de repr\u00e9sentants syndicaux
    19. Contestation relative \u00e0 la d\u00e9signation de repr\u00e9sentants syndicaux
    \u00a0
    
    1. Contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e\u00a0: absence de terme<\/strong>
    \u00a0<\/strong>Soc. 24 juin 2015 (n\u00b014-12.610) FS-PB :
    Pour rejeter la demande d\u2019indemnisation pour rupture abusive du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, l'arr\u00eat d\u2019appel avait retenu que ce contrat pr\u00e9cisait que avoir \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli en vue du remplacement partiel et provisoire d\u2019un employ\u00e9, absent, pour remplacement partiel et provisoire d\u2019un autre salari\u00e9 par glissement de poste du premier salari\u00e9 sur le poste du second, absent pour maladie. Selon la cour d\u2019appel, l'\u00e9v\u00e9nement constitutif du terme du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e sans terme pr\u00e9cis \u00e9tait le retour du salari\u00e9 d\u00e9plac\u00e9, sur son poste, et non pas celui du salari\u00e9 malade sur le sien.
    Au visa de l\u2019article L.1242-7 du Code du travail, la Cour de cassation casse l\u2019arr\u00eat d\u2019appel et rappelle que le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e conclu pour remplacer un salari\u00e9 absent ne comportant pas de terme pr\u00e9cis, a pour terme la fin de l'absence du salari\u00e9 remplac\u00e9. En cons\u00e9quence, le contrat \u00a0ne pouvait prendre fin qu'au retour du salari\u00e9 dont l'absence avait constitu\u00e9 le motif de recours \u00e0 un tel contrat, peu important le remplacement par glissement effectu\u00e9 par l'employeur.
    \u00a0
    2. Temps de trajet des salari\u00e9s sans lieu de travail fixe<\/strong>
    CJUE 10 septembre 2015 (C-266\/14) Federaci\u00f3n de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) \/ Tyco Integrated Security SL et Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA\u00a0:
    Une soci\u00e9t\u00e9 a ferm\u00e9 ses bureaux r\u00e9gionaux et a rattach\u00e9 tous ses employ\u00e9s au bureau central de Madrid. Les techniciens, installant et maintenant des dispositifs de s\u00e9curit\u00e9 dans des maisons et dans des locaux industriels et commerciaux situ\u00e9s dans une zone territoriale, correspondant \u00e0 une province voir plusieurs, n\u2019ont pas de lieu de travail fixe. Par ailleurs, les travailleurs disposent chacun d\u2019un v\u00e9hicule de fonction pour se d\u00e9placer chaque jour depuis leur domicile vers les diff\u00e9rents lieux de travail et pour rentrer chez eux en fin de journ\u00e9e.
    L\u2019employeur d\u00e9comptant le temps de d\u00e9placement \u00ab\u00a0domicile-client\u00a0\u00bb non pas comme du temps de travail mais comme du temps de repos, la question est donc pos\u00e9e de savoir si le temps de d\u00e9placement en d\u00e9but et fin de journ\u00e9e doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme du temps de travail au sens de la directive 2003\/88\/CE.
    La Cour de justice d\u00e9clare que, lorsque des travailleurs, comme ceux dans la situation en cause, n\u2019ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, le temps de d\u00e9placement que ces travailleurs consacrent aux d\u00e9placements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier client d\u00e9sign\u00e9s par leur employeur constitue du temps de travail au sens de la directive.
    \u00a0
    3.\u00a0D\u00e9termination de la loi applicable au contrat<\/strong>
    Soc. 9 juillet 2015 (n\u00b014-13.497) FS-PB\u00a0:
    Une salari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e \u00e0 temps partiel, en qualit\u00e9 de directrice de programme, par une fondation. Environ trois ans apr\u00e8s, elle avait \u00e9galement conclu avec le propri\u00e9taire de la fondation, un contrat de travail pour occuper les fonctions de secr\u00e9taire priv\u00e9e charg\u00e9e des expositions. Les deux contrats stipulaient qu'ils \u00e9taient r\u00e9gis, le premier par la loi espagnole, le second par la loi belge. Ayant \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e tant par la fondation, en raison de l'impossibilit\u00e9 de maintenir son poste de travail \u00e0 Paris, que par le propri\u00e9taire, la salari\u00e9e avait saisi la juridiction prud'homale afin d\u2019obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture des contrats de travail, \u00e0 titre d'heures suppl\u00e9mentaires, \u00e0 titre d'indemnisation pour travail dissimul\u00e9 et d'indemnisation de son pr\u00e9judice de retraite, en se pr\u00e9valant des dispositions de la loi fran\u00e7aise.
    Pour \u00e9carter l'application de la loi fran\u00e7aise aux demandes form\u00e9es par la salari\u00e9e tant \u00e0 l'encontre de la fondation que du propri\u00e9taire de la fondation, la cour d\u2019appel s\u2019est notamment fond\u00e9e sur les stipulations contractuelles.
    Au visa des articles 3 et 6 de la convention de Rome sur la loi applicable aux obligations contractuelles, la Cour de cassation casse l\u2019arr\u00eat d\u2019appel. A l\u2019appui de sa d\u00e9cision, elle rel\u00e8ve d\u2019une part, que le lieu d'ex\u00e9cution habituel du travail \u00e9tait en France et d\u2019autre part, que la cour d\u2019appel n\u2019avait pas recherch\u00e9 si les dispositions des lois belge et espagnole choisies par les parties et relatives aux diff\u00e9rents chefs de demandes de la salari\u00e9e, \u00e9taient plus protectrices que les dispositions imp\u00e9ratives de la loi fran\u00e7aise qui aurait \u00e9t\u00e9 applicable \u00e0 d\u00e9faut de ces choix.
    \u00a0
    4. Documents comportant des obligations pour le salari\u00e9\u00a0en langue \u00e9trang\u00e8re<\/strong>
    Soc. 24 juin 2015 (n\u00b014-13.829) FS-PB\u00a0:
    L\u2019article L.1321-6 du Code du travail aux termes duquel, tout document comportant des obligations pour le salari\u00e9 ou des dispositions dont la connaissance est n\u00e9cessaire pour l'ex\u00e9cution de son travail doit \u00eatre r\u00e9dig\u00e9 en fran\u00e7ais, n'est pas applicable aux documents re\u00e7us de l'\u00e9tranger ou destin\u00e9s \u00e0 des \u00e9trangers.
    \u00a0
    5. Requalification du contrat de travail<\/strong>
    Soc. 24 juin 2015 (n\u00b013-26.631) FS-PB\u00a0:
    Une salari\u00e9e, du secteur audiovisuel, secteur dans lequel le recours au contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e d\u2019usage est autoris\u00e9, ayant conclu cinq-cents quatre-vingt-neuf contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e sur une p\u00e9riode de neuf ans avec une m\u00eame soci\u00e9t\u00e9, a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives tant \u00e0 l'ex\u00e9cution de la relation contractuelle qu'\u00e0 la rupture de celle-ci.
    La cour d\u2019appel a constat\u00e9 que la salari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 employ\u00e9e pendant neuf ans pour remplir la m\u00eame fonction et en a d\u00e9duit que ces contrats avaient eu pour objet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l'activit\u00e9 normale et permanente de l\u2019entreprise.
    La Cour de cassation reprend le raisonnement de l\u2019arr\u00eat d\u2019appel pronon\u00e7ant la requalification des contrats et rejette le pourvoi.
    \u00a0
    6. Pas d\u2019indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 en cas de requalification du CDD en CDI<\/strong>
    Soc. 7 juillet 2015 (n\u00b013-17.195) FS-PB\u00a0:
    Par cet arr\u00eat, la Cour de cassation rappelle que l'indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 pr\u00e9vue par l'article L. 1243-8 du code du travail, qui compense, pour le salari\u00e9, la situation dans laquelle il est plac\u00e9 du fait de son contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, n'est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, notamment en cas de requalification d'un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.
    \u00a0
    7.\u00a0Solidarit\u00e9 en mati\u00e8re de travail dissimul\u00e9<\/strong>
    C.constit, d\u00e9cision n\u00b0 2015-479 QPC du 31 juillet 2015\u00a0:
    La soci\u00e9t\u00e9 requ\u00e9rante contestait la constitutionnalit\u00e9 des dispositions relatives \u00e0 la solidarit\u00e9 du donneur d\u2019ordre en cas de recours au travail dissimul\u00e9 par son cocontractant.
    Le Conseil constitutionnel a notamment relev\u00e9 que la solidarit\u00e9 institu\u00e9e par l'article L. 8222-2 du code du travail constitue principalement une garantie pour le recouvrement des cr\u00e9ances du Tr\u00e9sor public et des organismes de protection sociale et a rejet\u00e9 tous les griefs soulev\u00e9s par la requ\u00e9rante.
    \u00a0
    8.\u00a0El\u00e9ment intentionnel en mati\u00e8re de travail dissimul\u00e9<\/strong>
    Crim. 16 juin 2015 (n\u00b014-16.953) F-PB\u00a0:
    La chambre criminelle pr\u00e9cise ici, que le caract\u00e8re intentionnel ne peut se d\u00e9duire de la seule application par l\u2019employeur d'une convention de forfait illicite.
    En l\u2019esp\u00e8ce, l'employeur a \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9 par la cour d\u2019appel \u00e0 payer au salari\u00e9 une indemnit\u00e9 forfaitaire pour travail dissimul\u00e9. En effet, selon l'arr\u00eat l'\u00e9l\u00e9ment intentionnel du travail dissimul\u00e9 \u00e9tait \u00e9tabli du fait de l'application intentionnelle combin\u00e9e de plusieurs r\u00e9gimes incompatibles et, en tout \u00e9tat de cause, contraires aux dispositions d'ordre public du droit du travail, l'accord d'entreprise invoqu\u00e9 \u00e9tant illicite en ce qu'il pr\u00e9voyait un nombre d'heures annuelles sup\u00e9rieur au plafond l\u00e9gal de 1607 heures.
    \u00a0
    9. Invalidit\u00e9\u00a0: modalit\u00e9s d\u2019indemnisation du salari\u00e9 \u00e0 d\u00e9faut de second examen<\/strong>
    Soc. 30 juin 2015 (n\u00b013-28.201) FS-PB\u00a0:
    Un salari\u00e9 en arr\u00eat-maladie \u00e0 compter du 22 f\u00e9vrier 2002, reconnu invalide le 11 janvier 2005 \u00e0 compter du 1<sup>er<\/sup> janvier et mis \u00e0 la retraite \u00e0 l'\u00e2ge de soixante ans le 28 f\u00e9vrier 2010 avait saisi la juridiction prud'homale le 20 juin 2003 de diverses demandes.
    Ce salari\u00e9 conteste la d\u00e9cision de la cour d\u2019appel rejetant sa demande de rappel de salaires \u00e0 compter du 1er janvier 2005 et subsidiairement de dommages-int\u00e9r\u00eats du fait de l'absence de seconde visite d'inaptitude.
    La Cour de cassation pr\u00e9cise alors que si l'employeur qui s'abstient, apr\u00e8s le premier examen m\u00e9dical de reprise, de faire effectuer par le m\u00e9decin du travail le second des examens exig\u00e9s par l'article R. 241-51-1 du code du travail devenu l'article R. 4624-31 commet une faute, il appartient aux juges du fond dans cette hypoth\u00e8se d'allouer au salari\u00e9 non pas le paiement de salaires sur le fondement de l'article L. 1226-4 du code du travail inapplicable mais une indemnisation du pr\u00e9judice r\u00e9ellement subi.
    \u00a0
    10. Rupture conventionnelle<\/strong>
    Soc. 8 juillet 2015 (n\u00b014-10.139) FS-PB\u00a0:
    A la suite de deux refus d'homologation d'une convention de rupture, les parties ont sign\u00e9 le 26 juillet 2010 une troisi\u00e8me convention du contrat de travail fixant la date de rupture au 6 ao\u00fbt 2010. La rupture a \u00e9t\u00e9 homologu\u00e9e par l'autorit\u00e9 administrative le 9 ao\u00fbt 2010.
    Pour d\u00e9bouter le salari\u00e9 de l'ensemble de ses demandes relatives \u00e0 la rupture du contrat de travail, l'arr\u00eat retient, d'une part que diverses primes ayant pu \u00eatre omises dans le cadre de la convention de rupture du mois d'ao\u00fbt 2010, il convenait de donner acte \u00e0 l'employeur de ce qu'il serait redevable d'une somme \u00e0 titre de compl\u00e9ment d'indemnit\u00e9 de rupture conventionnelle. La cour souligne d'autre part, que le formulaire homologu\u00e9 le 9 ao\u00fbt 2010 maintenant la rupture au 6 ao\u00fbt 2010, il y avait lieu de donner acte \u00e0 cet employeur de ce qu'il allait r\u00e9gulariser la rupture au 10 ao\u00fbt 2010, lendemain du jour de l'homologation.
    La Cour de cassation casse l\u2019arr\u00eat d\u2019appel. Selon la Cour, si la stipulation par les deux parties d'une indemnit\u00e9 dont le montant est inf\u00e9rieur \u00e0 celle pr\u00e9vue par l'article L. 1237-13 du code du travail et si l'erreur commune de date fix\u00e9e par les parties ant\u00e9rieurement au lendemain de l'homologation n'entra\u00eenent pas, en elles-m\u00eames, la nullit\u00e9 de la convention de rupture, il appartenait \u00e0 la cour d\u2019appel, saisie de demandes en annulation et en paiement de sommes, de rectifier la date de la rupture et de proc\u00e9der, en cas de montant insuffisant de l'indemnit\u00e9 de rupture conventionnelle, \u00e0 une condamnation p\u00e9cuniaire.
    \u00a0
    11. D\u00e9l\u00e9gation de pouvoir de licencier<\/strong>
    Soc. 30 juin 2015 (n\u00b013-28.146) FS-PB\u00a0:
    En l\u2019esp\u00e8ce, la veuve d\u2019un salari\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave a fait grief \u00e0 l'arr\u00eat d\u2019appel de dire que le licenciement reposait sur une faute grave. A l\u2019appui de son pourvoi, elle soulevait qu'une personne \u00e9trang\u00e8re \u00e0 une soci\u00e9t\u00e9 ne peut pas recevoir de mandat aux fins de proc\u00e9der au licenciement des salari\u00e9s de cette soci\u00e9t\u00e9.
    Selon la Cour de cassation, la cour d\u2019appel avait constat\u00e9 que le signataire de la lettre de licenciement occupait les fonctions de directeur financier de la soci\u00e9t\u00e9 propri\u00e9taire de 100 % des actions de l\u2019employeur et qu'il avait sign\u00e9 la lettre par d\u00e9l\u00e9gation du repr\u00e9sentant l\u00e9gal de cette derni\u00e8re soci\u00e9t\u00e9. La cour d'appel a donc retenu \u00e0 bon droit qu'il n'\u00e9tait pas une personne \u00e9trang\u00e8re \u00e0 l'entreprise.
    \u00a0
    12. Le refus du salari\u00e9 de r\u00e9int\u00e9grer son poste \u00e0 l\u2019issue du d\u00e9tachement est une faute grave<\/strong>
    Soc. 24 juin 2015 (n\u00b013-25.522) FS-PB\u00a0:
    Un salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 \u00e0 la R\u00e9union, le jour m\u00eame de son recrutement pour une dur\u00e9e de deux ans et finalement rappel\u00e9 \u00e0 Nanterre apr\u00e8s quatre ans n\u2019avait pas rejoint sa nouvelle affectation et avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave. Le salari\u00e9 a saisi la juridiction prud\u2019homale et a \u00e9t\u00e9 d\u00e9bout\u00e9 par la cour d\u2019appel. La cour d\u2019appel avait en effet consid\u00e9r\u00e9 que les missions confi\u00e9es au salari\u00e9 au cours de son d\u00e9tachement comme \u00e0 l'issue de celui-ci correspondaient \u00e0 ses responsabilit\u00e9s et fonctions de responsable administratif et financier, et a d\u00e9cid\u00e9 que la r\u00e9int\u00e9gration de l'int\u00e9ress\u00e9 dans un emploi en r\u00e9gion parisienne, qui ne r\u00e9sultait pas de la mise en \u0153uvre d'une clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique, mais du terme du d\u00e9tachement, ne constituait pas une modification du contrat de travail n\u00e9cessitant son accord.
    La Cour de cassation rejette le pourvoi form\u00e9 contre l\u2019arr\u00eat d\u2019appel et confirme que le refus d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 et renouvel\u00e9 du salari\u00e9 d'int\u00e9grer \u00e0 l'issue de sa p\u00e9riode de d\u00e9tachement, l'agence, qui avait \u00e9t\u00e9 choisie d'un commun accord entre les parties lors de l'engagement, constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.
    \u00a0
    13. Etendue de la protection de la salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse<\/strong>
    Soc. 8 juillet 2015 (n\u00b0 14-15.979) FS-PBR\u00a0:
    Une salari\u00e9e en cong\u00e9 maternit\u00e9 du 12 mars au 21 juillet 2008, puis en arr\u00eat pour maladie du 22 juillet au 22 ao\u00fbt 2008 et enfin en cong\u00e9s pay\u00e9s jusqu'\u00e0 la premi\u00e8re semaine de septembre au cours de laquelle elle a repris le travail, a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e le 11 septembre 2008 en raison de divergences persistantes d'opinion sur la politique de ressources humaines de l'entreprise. La salari\u00e9e qui entendait se pr\u00e9valoir du b\u00e9n\u00e9ficie de la protection r\u00e9sultant de la grossesse pour voir prononcer la nullit\u00e9 de son licenciement a alors saisi la juridiction prud'homale. Elle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9bout\u00e9e de sa demande dans la mesure o\u00f9 l\u2019arr\u00eat maladie ne mentionnait pas un \u00e9tat pathologique li\u00e9 \u00e0 la maternit\u00e9.
    La Cour de cassation confirme l\u2019arr\u00eat d\u2019appel. Selon la Cour, si la p\u00e9riode de protection de quatre semaines suivant le cong\u00e9 de maternit\u00e9 est suspendue par la prise des cong\u00e9s pay\u00e9s suivant imm\u00e9diatement le cong\u00e9 de maternit\u00e9, son point de d\u00e9part \u00e9tant alors report\u00e9 \u00e0 la date de la reprise du travail par la salari\u00e9e, il n'en va pas de m\u00eame en cas d'arr\u00eat de travail pour maladie.
    \u00a0
    14. Modalit\u00e9s d\u2019indemnisation lors d\u2019un licenciement pour motif \u00e9conomique<\/strong>
    Soc. 9 juillet 2015 (n\u00b0 14-16.009) FS-PB\u00a0:
    La cour d\u2019appel a condamn\u00e9 un employeur \u00e0 payer des dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l\u2019une de ses anciennes salari\u00e9es en raison de l\u2019in\u00e9galit\u00e9 de traitement dont elle avait fait l\u2019objet dans la mise en \u0153uvre d\u2019un plan de sauvegarde de l\u2019emploi. En l\u2019esp\u00e8ce, la salari\u00e9e avait refus\u00e9 une mesure de cessation anticip\u00e9e d'activit\u00e9 et le plan de sauvegarde de l'emploi pr\u00e9voyait que, de ce fait, les avantages dont elle b\u00e9n\u00e9ficiait \u00e9taient moins importants que ceux des autres salari\u00e9s licenci\u00e9s qui ne remplissaient pas les conditions pour pr\u00e9tendre \u00e0 un d\u00e9part anticip\u00e9. Selon la cour d\u2019appel, cette diff\u00e9rence de traitement ne pouvait \u00eatre justifi\u00e9e par le seul fait d'inciter les salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s d'au moins 55 ans, \u00e0 accepter une cessation anticip\u00e9e d'activit\u00e9.
    La Cour de cassation pr\u00e9cise que si un plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures r\u00e9serv\u00e9es \u00e0 certains salari\u00e9s, c'est \u00e0 la condition que tous les salari\u00e9s de l'entreprise plac\u00e9s dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent b\u00e9n\u00e9ficier de cet avantage, \u00e0 moins qu'une diff\u00e9rence de traitement soit justifi\u00e9e par des raisons objectives et pertinentes et que les r\u00e8gles d\u00e9terminant les conditions d'attribution de cet avantage soient pr\u00e9alablement d\u00e9finies et contr\u00f4lables. En cons\u00e9quence, la Cour rejette le pourvoi form\u00e9 contre l\u2019arr\u00eat d\u2019appel.
    \u00a0
    15. Convention collective nationale des h\u00f4tels, caf\u00e9s, restaurant\u00a0: nullit\u00e9 du forfait jours<\/strong>
    Soc. 7 juillet 2015 (n\u00b013-26.444) FS-PB\u00a0:
    La gouvernante g\u00e9n\u00e9rale d'un h\u00f4tel, dont l'activit\u00e9 relevait de la convention collective nationale des h\u00f4tels, caf\u00e9s, restaurants a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e pour insuffisance professionnelle. La salari\u00e9e a alors saisi la juridiction prud\u2019homale. La cour d\u2019appel a d\u00e9bout\u00e9 la salari\u00e9e de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures suppl\u00e9mentaires, de dommages-int\u00e9r\u00eats pour repos compensateurs non pris. A cette fin, l'arr\u00eat a retenu que le contrat de travail stipulait que la salari\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficiait d\u2019un statut de cadre au forfait jours.
    Selon la Cour de cassation, ni les dispositions de l'article 13. 2 de l'avenant n\u00b0 1 du 13 juillet 2004 relatif \u00e0 la dur\u00e9e et \u00e0 l'am\u00e9nagement du temps de travail, aux cong\u00e9s pay\u00e9s, au travail de nuit et \u00e0 la pr\u00e9voyance \u00e0 la convention collective nationale des h\u00f4tels, caf\u00e9s, restaurants du 30 avril 1997, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent \u00e0 pr\u00e9voir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salari\u00e9 concern\u00e9, en premier lieu, que l'employeur \u00e9tablit un d\u00e9compte mensuel des journ\u00e9es travaill\u00e9es, du nombre de jours de repos pris et de ceux restant \u00e0 prendre afin de permettre un suivi de l'organisation du travail, en second lieu, que l'int\u00e9ress\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie du repos quotidien minimal pr\u00e9vu par la convention collective et du repos hebdomadaire, ni les stipulations de l'accord d'entreprise du 19 mai 2000, qui ne pr\u00e9voient que l'obligation de respecter les limites l\u00e9gales de la dur\u00e9e quotidienne de travail et qu'un entretien annuel entre l'int\u00e9ress\u00e9 et son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique portant sur l'organisation du travail et l'amplitude des journ\u00e9es de travail, ne sont de nature \u00e0 garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne r\u00e9partition, dans le temps, du travail de l'int\u00e9ress\u00e9, et, donc, \u00e0 assurer la protection de la s\u00e9curit\u00e9 et de la sant\u00e9 du salari\u00e9. En cons\u00e9quence, la cour d\u2019appel aurait d\u00fb d\u00e9duire que les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours \u00e9taient nulles.
    \u00a0
    16. Convention collective nationale du commerce de d\u00e9tail et de gros \u00e0 pr\u00e9dominance alimentaire<\/strong>
    Soc. 7 juillet 2015 (n\u00b013-26.773) FS-PB\u00a0:
    La convention collective nationale du commerce de d\u00e9tail et de gros \u00e0 pr\u00e9dominance alimentaire du 12 juillet 2001 pr\u00e9voit qu'une pause pay\u00e9e est attribu\u00e9e \u00e0 raison de 5 % du temps de travail effectif. La Cour de cassation juge qu\u2019\u00e0 d\u00e9faut de pr\u00e9cision, le temps de pause doit \u00eatre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 au taux horaire de base.
    \u00a0
    17. Exercice du droit de gr\u00e8ve<\/strong>
    Soc. 30 juin 2015 (n\u00b014-11.077) F-PB\u00a0:
    Un salari\u00e9 avait cess\u00e9 le travail avec sept autres salari\u00e9s, revendiquant le paiement d'un acompte sur le treizi\u00e8me mois puis avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave. La cour d\u2019appel a consid\u00e9r\u00e9 que le licenciement \u00e9tait fond\u00e9 sur une faute grave. Selon la cour, l'employeur avait \u00e9t\u00e9 tenu dans l'ignorance des motifs de l'arr\u00eat de travail, \u00e0 savoir le versement d'un acompte sur le treizi\u00e8me mois, et n'avait \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 de cette revendication qu'en demandant aux int\u00e9ress\u00e9s les raisons du blocage des portes de l'entreprise. La cour en a d\u00e9duit que le salari\u00e9 initiateur de ces faits ne pouvait se pr\u00e9valoir de la protection attach\u00e9e au droit de gr\u00e8ve.
    La Cour de cassation rejette le pourvoi form\u00e9 par le salari\u00e9. A l\u2019appui de sa d\u00e9cision la Cour pr\u00e9cise que l'exercice normal du droit de gr\u00e8ve n'\u00e9tant soumis \u00e0 aucun pr\u00e9avis, sauf dispositions l\u00e9gislatives le pr\u00e9voyant, il n\u00e9cessite seulement l'existence de revendications professionnelles collectives dont l'employeur doit avoir connaissance au moment de l'arr\u00eat de travail, peu important les modalit\u00e9s de cette information.
    \u00a0
    18. D\u00e9signation de repr\u00e9sentants syndicaux<\/strong>
    Soc. 8 juillet 2015 (n\u00b014-60.691) FS-PB\u00a0:
    La Cour de cassation pr\u00e9cise qu\u2019aux termes de l'article L. 2143-3 du code du travail, la d\u00e9signation d'un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical peut intervenir lorsque l'effectif de cinquante salari\u00e9s ou plus a \u00e9t\u00e9 atteint pendant douze mois, cons\u00e9cutifs ou non, au cours des trois ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes.\u00a0 D\u00e8s lors que l'article L. 2142-1-1 du code du travail subordonne la d\u00e9signation d'un repr\u00e9sentant de section syndicale \u00e0 la m\u00eame exigence d'un effectif de cinquante salari\u00e9s ou plus, les conditions de l'article L. 2143-3 relatives \u00e0 la dur\u00e9e et \u00e0 la p\u00e9riode pendant lesquelles ce seuil doit \u00eatre atteint s'appliquent \u00e9galement pour la d\u00e9signation d'un repr\u00e9sentant de section syndicale.
    \u00a0
    19. Contestation relative \u00e0 la d\u00e9signation de repr\u00e9sentants syndicaux<\/strong>
    Soc. 8 juillet 2015 (n\u00b0 14-60.726) FS-PB\u00a0:
    Un syndicat, repr\u00e9sentatif au niveau de l'entreprise, avait d\u00e9sign\u00e9 un repr\u00e9sentant syndical au comit\u00e9 d\u00e9partemental \u00e9conomique et professionnel (CDEP) d\u2019un \u00e9tablissement au sein duquel il n'est pas repr\u00e9sentatif. L\u2019employeur avait alors saisi le tribunal d'instance en annulation de cette d\u00e9signation.
    Les juges du fond ont constat\u00e9 que le syndicat, bien que repr\u00e9sentatif au niveau de l'entreprise, ne l'\u00e9tait pas au niveau de l'\u00e9tablissement pour ne pas avoir recueilli au moins 10 % des suffrages lors de l'\u00e9lection des membres du comit\u00e9 d'\u00e9tablissement, et ont d\u00e9cid\u00e9 ce syndicat ne pouvait pas d\u00e9signer un repr\u00e9sentant au sein du comit\u00e9 d'\u00e9tablissement.
    La Cour de cassation rel\u00e8ve qu\u2019il \u00a0r\u00e9sulte de l'article L. 2324-2 du code du travail dans sa r\u00e9daction issue de la loi n\u00b0 2014-288 du 5 mars 2014, que seules peuvent d\u00e9signer un repr\u00e9sentant syndical au comit\u00e9 d'entreprise ou d'\u00e9tablissement, les organisations syndicales qui ont recueilli, dans le p\u00e9rim\u00e8tre de ce comit\u00e9, au moins 10 % des suffrages exprim\u00e9s lors des derni\u00e8res \u00e9lections professionnelles et rejette le pourvoi.<\/p>","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[9],"tags":[15],"class_list":["post-1582","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-social","tag-jurisprudence"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1582","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1582"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1582\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1582"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1582"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/llc.bypi.fr\/2021\/arst\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1582"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}</sup>